این لایه دربرگیرنده محلات و نواحی شهرداری مشهد می باشد
بررسی میزان ونوع استفاده ازاینترنت توسط
دانشجویان دانشگاه آزادمشهد
مقدمه تعریف موضوع تحقیق
اینترنت، در ساده ترین تعریف، عبارتست از کامپیوترهایی که در سراسر دنیا به هم متصل هستند، شبکه ای که این کامپیوترها را به یکدیگر متصل می سازد، و متدهای انتقال اطلاعات روی این شبکه.
منشاء اینترنت را می توان در سالهای جنگ سرد یافت، زمانی که احتمال شروع یک جنگ هسته ای بین ایالات متحده و اتحاد جماهیر شوروی کاملا وجود داشت. در آن سالها وزارت دفاع آمریکا بدنبال یک سیستم مخابراتی بود که بتواند حتی در مقابل ضربات یک جنگ اتمی دوام آورد و از هم نپاشد.
این پروژه که Arpanet نام گرفت، در سال 1968 شروع شد. این شبکه در اولین قدم (محکم) خود چهار کامپیوتر را در نقاط مختلف آمریکا به هم متصل کرد. خوب، این اقدام در آن سال ها بسیار فوق العاده بود .
بزودی معلوم شد که چنین شبکه ای بطور بالقوه دارای توانائیهای بسیار بیشتری از آنچه مسئولان وزارت دفاع در تصور داشتند، است. تبادل اطلاعات علمی و مهندسی از این نمونه بود.
همچنین معلوم شد که یک شبکه واحد هرگز نمی تواند به هدفی که برای آن در نظر گرفته شده بود (توانایی مقاومت در مقابل ضربه هسته ای) دست یابد. به جای آن تصمیم گرفته شد تا شبکه های موجود به هم متصل شوند و به عبارت دیگر شبکه ای از شبکه ها ساخت شود. نام اینترنت هم از همین جا نشات گرفت. اینترنت اولیه فقط دانشگاهها و مراکز تحقیقاتی را به هم متصل می کرد و چون تحت کنترل دولت قرار داشت افراد و شرکتهای خصوصی راهی به آن نداشتند.
این وضع تا سال 1991 ادامه داشت، اما از این تاریخ اوضاع بسرعت دگرگون شد. در این سال بنیاد ملی علوم (NSF)، که بزرگترین تامین کننده مالی اینترنت بود، سرمایه خود را از آن خارج کرد و اینترنت را بر روی شرکتهای تجاری گشود. و بزودی سیل خروشانی ، که امروز آنرا می شناسیم تبدیل شد، و شروع این رشد
انفجاری با شبکه تارعنکبوتی جهانی (وب) همراه بود.
اینترنت یک چیز مستقل نیست که دیگران کامپیوترهایشان را به آن متصل کنند. بلکه اینترنت خود حاصل بهم پیوستن این کامپیوترهاست. در واقع وقتی به کامپیوترهای یک سرویس دهنده اینترنت (ISP) متصل می شوید، کامپیوتر شما هم جزئی از اینترنت می شود.
اینترنت به انواع بسیار گوناگونی از سرویس های مخابراتی ، از خطوط ساده تلفنی گرفته تا کابل های نوری پر سرعت و کانال های ماهواره ای، متکی است. اگر این کانال های مخابراتی را بزرگراه اینترنت بدانیم، مسیریاب ها (routers ) کامپیوترهایی که بر انتقال اطلاعات بین نقاط مختلف نظارت می کنند، پلیس های راهنمایی آن هستند.
حال ما میخواهیم دراین بحث به بررسی استفاده دانشجویان کشورخودمان ازاینترنت بپردازیم.اینکه میزان وهمچنین نوع استفاده ازاینترنت دربین دانشجویان مابه چه شکلی است.
تعداد صفحات 84 word
فصل اول-طرح تحقیق.. ۱
مقدمه تعریف موضوع تحقیق.. ۲
اهداف کلی وآرمانی تحقیق.. ۴
روش انجام تحقیق.. ۴
اهمیت موضوع تحقیق.. ۵
محدودیتهای موضوع تحقیق.. ۹
فصل دوم. ۱۲
سابقه موضوع تحقیق.. ۱۲
مقدمه. ۱۳
تاریخچه اینتر نت در ایران.. ۱۳
وزیرارتباطات چه میگوید؟. ۲۰
اینترنت در ایران در مقایسه با دیگر کشورهای خاور میانه. ۲۲
آمار استفاده از اینترنت در خاورمیانه. ۲۵
آماراستفاده ازاینترنت درآمریکا ۲۶
ایران چندکاربراینترنتی دارد؟. ۲۸
تاثیرجنسیت برچگونگی استفاده ازاینترنت.. ۳۴
بارقه‌های نور. ۳۹
موج تحول.. ۴۱
چکیده پایان نامه هاوتحقیقات مرتبط.. ۴۶
فصل سوم. ۵۸
روش تحقیق.. ۵۸
مقدمه. ۵۹
روش گزینش نمونه. ۵۹
اهداف ویژه تحقیق ما عبارت بو دند از: ۶۰
روش آماری.. ۶۲
فصل چهارم. ۶۳
یافته های تحقیق وتجزیه وتحلیل یافته ها ۶۳
مقدمه. ۶۴
نمودارانواع استفاده ازاینترنت خانمها ۶۶
نمودارانواع استفاده ازاینترنت آقایان.. ۶۶
نمودارانواع استفاده ازاینترنت کل نمونه ها ۶۷
نمودارتاثیرجنسیت براستفاده ازاینترنت.. ۶۸
نمودارمکان استفاده ازاینترنت خانمها ۶۹
نمودارمکان استفاده ازاینترنت آقایان.. ۶۹
نمودار کلی مکان استفاده ازاینترنت نمونه ها به درصد. ۷۰
اطلاعات طبقه بندی شدی آقایان.. ۷۳
اطلاعات طبقه بندی شده خانمها ۷۵
تجزیه وتحلیل اطلاعات درکل نمونه ها ۷۹
فصل پنجم-خلاصه تحقیق وپیشنهادها ۸۰
خلاصه تحقیق.. ۸۰
مهمترین مشکلاتی که افرادازآن رنج میبرندبه ترتیب اولویت عبارتنداز: ۸۱
پیشنهادها ۸۳
فهرست منابع.. ۸
پایانامه بررسی تحلیلی ارتباط بین تغییرات اقلام صورت جریانات نقدی با تغییرات بازده سهام در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران
تعداد صفحات 117
فرمت فایل pdf
دانلود فایل فلش اصلی شرکتی Desire 200 ورژن 1.10.415.2 با ساپورت فارسی
این فایل را با لینک مستقیم از سرور سایت دریافت بفرمایید.
شبکه های حسگر نسل جدیدی از شبکه ها هستند که به طور معمول، از تعداد زیادی گره ارزان قیمت تشکیل شده اند و ارتباط این گره ها به صورت بیسیم صورت می گیرد. هدف اصلی در این شبکه ها، جمع آوری اطلاعاتی در مورد محیط پیرامون حسگر های شبکه است . نحوه عملکرد کلی این شبکه ها به این صورت است که گره ها اطاعات مورد نیاز را جمع آوری می کنند و سپس آنها را به سمت گیرنده ارسال می کنند. نحوه انتشار اطلاعات در این شبکه ها، تا حد زیادی مشابه انتشار اطلاعات در شبکه های موردی است به این معنی که انتقال اطلاعات به صورت گره به گره، صورت می پذیرد. تفاوت عمده
شبکه های حسگر با شبکه های موردی، منابع انرژی محدود و قابلیت پردازشی نسبتا پایین آنهاست که این موارد باعث شده تا
انتشار اطلاعات، یکی از مسائل عمده و قابل بحث در این شبکه ها باشد. شبکه های حسگر امروزه به عنوان یکی از مباحث بسیار داغ علمی مطرح است و تحقیقات بسیاری بر روی بهبود عملکرد این شبکه ها صورت می گیرد. تا کنون کارهای زیادی در جهت بهبود و افزایش کارایی در زمینه پخش اطلاعات در شبکه های حسکر، صورت گرفته است. یکی از روشهای مطرح در این زمینه، روش انتشار مستقیم است که در این روش از ایده نامگذاری سطح پایین اطلاعات استفاده شده است و کلیه داده ها در این روش به صورت زوجهای صفت – مقدار نامگذاری می شود. این روش ، پایه بسیاری از روشهای مطرح شده بعدی در زمینه انتشار اطلاعات در شبکه های حسگر را تشکیل می دهد که در این مقاله مورد بحث و بررسی قرار گرفته اند و در نهایت از لحاظ قابلیت ها و نقاط ضعف و قوت، با یکدیگر مورد مقایسه قرار گرفت ه اند.
فهرست :
فصل اول: مقدمه
فصل دوم: ساختار کلی شبکه های حسگر
کاربرد ها و مزایای استفاده از شبکه های حسگر
میدان های جنگی
شناسایی محیطهای آلوده
مانیتور کردن محیط زیست
بررسی و تحلیل وضعیت بناهای ساختمانی
در جاده ها و بزرگرا ههای هوشمند
کاربردهای مختلف در زمینه پزشکی
محدودیتهای سخت افزاری یک گره حسگر
هزینه پائین
حجم کوچک
توان مصرفی پائین
نرخ بیت پائین
خودمختار بودن
قابلیت تطبیق پذیری
معماری شبکه های حسگر
معماری ارتباطی در شبکه های حسگر
اجزای سخت افزاری
(CPU) واحد پردازنده مرکزی
فرستنده گیرنده رادیویی
حافظه جانبی
انواع حسگر ها
GPS حسگر
منبع تغذیه
باطری ها و سلولهای خورشیدی
اجزای نرم افزاری
Tiny OS سیستم عامل
خلاصه
فصل سوم: مروری بر برخی از روشهای انتشار اطلاعات در شبکه های حسگر
(FLOODING) روش همه پخشی سیل آسا
انفجار
هم پوشانی
عدم اطلاع از منابع
(GOSSIPING) روش شایعه پراکنی
یک روش دست تکانی سه مرحل های :SPIN
با یک آستانه انرژی پایین SPIN :SPIN
(DIRECTED DIFFUSION) روش پخش مستقیم
دسته خصوصیت ها
فیلتر ها
(innetwork data aggregation) خلاصه سازی اطلاعات درون شبکه ای
(opportunistic data aggregation) خلاصه سازی فرصت طلبانه
(greedy data aggregation) خلاصه سازی حریصانه
(nested query) پرسش تو رد تو
SPIN مقایسه روش انتشار مستقیم با روش
(GEAR) روش مسیریابی جغرافیایی
PUSH DIFFUSION) روش انتشار بیرون دهنده
(ONEPHASE PULL DIFFUSION) روش انتشار جذب یک مرحله ای
(LOWENERGY ADAPTIVE CLUSTERING HIERARCHY) LEACH روش
LEACH جزئیات الگوریتم
فاز تبلیغات
فاز تشکیل دست هها
فاز تشکیل برنامه
فاز انتقال داد هها
EDDD در روش BE و RT فیلترهای
BE و RT گرادیان های
BE برپایی گرادیانها
RT برپایی گرادیانهای
EDDD در روش BE و بازیابی RT مکانیسم های بازیابی
BE بازیابی در
RT بازیابی در
خلاصه
فصل چهارم: نتیجه گیری
شکل : معماری شبکه های حسگر
شکل : معماری ارتباطی شبکه های سنسور بی سیم
شکل : معماری سخت افزار هر گره شبکه های حسگر
شکل : پدیده تصادم
شکل : پدیده ه مپوشانی
شکل : روش شایعه پراکنی
SPIN شکل : الگوریتم دست تکانی در
شکل : نحوه عملکرد الگوریتم انتشار مستقیم
t+c و t شکل : نحوه دست هبندی در زمانهای
شکل 0 : میزان نرمالیزه شده مصرف انرژی سیستم در مقابل درصد گره های سردسته
شکل : طول عمر حسگر ها با میزان انرژ یهای اولیه متفاوت
شکل : مشخصات بسته علاقه مندی
شکل : مدخل اطلاعات همسایه
BE شکل : الگوریتم بر خورد گره میانی با ترافیک
RT شکل : الگوریتم بر خورد گره میانی با ترافیک
* به 5 کاربرکه بیشترین امتیاز رو تا 22 بهمن کسب نمایند، بدون قرعه کشی جوایزه نقدی اهدا خواهد شد.
* به کاربری که بیشترین افراد رو به سامانه معرفی کند، جایزه وِیژه کمپ یار تعلق خواهد گرفت.
* به سه کاربری که تا عید نوروز، یشترین پاسخ صحیح داده باشند جایزه نقدی تعلق خواهد گرفت.
انواع جایزه نقدی در یک قدمی شما
لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه28
فهرست مطالب
هفته
روز
تمرینات پیش فصل ( اردیبهشت ماه )
اول
شنبه
نوع تمرین : قدرتی به روش دلورم – واتکینز
گرم کردن
پشت بازو با هالتر خوابیده
سر شانه از پشت با دمبل تک ایستاده
جلو بازو با دمبل نشسته تک تک
حرکت اسکات پا
حرکت پرس سینه
حرکت جلو بازو
حرکت پرس عضلات پشت ساق پا
حرکت انگشتان با حلقه لاستیکی برای تقویت مچ دست و ساعد
حرکت لیفت تا زانو برای عضلات پشت و جلوی ران
سرد کردن : حرکات کششی بر روی عضلات تقویت شده
1 شنبه
نوع تمرین : مهارتی
گرم کردن عمومی و تخصصی
تمرین تاس به صورت دو نفره با هدف در انتهای زمین
تمرین اسمش با هدف با توپ زیاد
سایه زدن در زمین بدون توپ و با راکت به صورت سرعتی در 10 ثانیه در 4 نوبت
تمرین ترکیبی : سرویس ، تاس ، اسمش،
انجام سرویس بلند و سرویس کوتاه با روی و پشت راکت
سرد کردن
2 شنبه
نوع تمرین : سرعتی
گرم کردن
20 و 50 متر سرعت با حداکثر توان 10*4*3
100*2 متر سرعت با حداکثر توان
9*4 متر سرعت با حداکثر توان 5*3
در هر دوره باید زمان تمرین کاهش یابد
28 درصد حداکثر وزنه 8* 3 در 10 ثانیه با حداکثر توان زمان استراحت 10 دقیقه بین نوبت ها
تمرین سرعتی عضلات مچ دست با دمبل
حرکت پشت و جلو بازو با دمبل
حرکت پرس دمبل درحالت ایستا ده برای پشت بازو
سرد کردن
3 شنبه
نوع تمرین مهارت گرم کردن عمومی و تخصصی
تمرینهای تاس و دراپ و آندرهند کلیر با پشت و روی راکت
دفاع لب تور با پشت و روی راکت
تمرین ترکیبی : سرویس بلند ، تاس ، دراپ ، آندرهند کلیر و دفاع بلند
از حرکت دوم ادامه دارد
تاس از بالای تور والیبال با توپ زیاد به صورت استقامتی در 6 دقیقه
سرد کردن
* به 5 کاربرکه بیشترین امتیاز رو تا 22 بهمن کسب نمایند، بدون قرعه کشی جوایزه نقدی اهدا خواهد شد.
* به کاربری که بیشترین افراد رو به سامانه معرفی کند، جایزه وِیژه کمپ یار تعلق خواهد گرفت.
* به سه کاربری که تا عید نوروز، یشترین پاسخ صحیح داده باشند جایزه نقدی تعلق خواهد گرفت.
انواع جایزه نقدی در یک قدمی شما
خـشم یـک هیـجـان نـاخوشـایند اما طبیعی و ضروری برای انـسان میباشد. خشم میزان قابل توجهی انرژی ذهنی وجسمی را مصروف خود میکند. خشم تهدیدی جدی برای روابط شخصی و شغلی پدید می آورد. خشم فرصت لذت بـردن از زندگی را از انسان سلب میکند. دلایل برانگیخته شـدن هیجان خشم در افراد و موقعیتهای مختلف متفاوت است:
* تصور در معرض تهدید، خسارت، آسیب یا از دست رفتن دارایی، سلامتی، غرور، عزت نفس ، ارزشها و شخصیت .
* ناکامیها - پایمال گشتن حقوق - بی حرمتیها.
* انتظارات نابجا از دیگران - تصور آنکه جهان و ساکنین آن میباید طبق یک الگوی خاص باشند.
اما برخی افراد بیش از دیگران مستعد خشمگین شدن میباشند مانند:
* افرادی که نیاز مبرم و سیری ناپذیری برای کامل بودن دارند.
* افرادی که ترس شدیدی از خطا کار بودن و در اشتباه بودن دارند.
* افرادی که نیاز شدیدی به کنترل کردن دیگران دارند.
* افرادی که از شنیدن عقاید نو و یا متفاوت با عقاید شخصیشان هراس دارند.
* افرادی که از رها کردن موضوع به حال خود بیم دارند.
* افرادی که نیاز شدید و مفرطی به مورد پذیرش قرار گرفتن و تایید دیگران دارند.
* افرادی که تصور میکنند همواره باید با صلابت، شجاع، قدرتمند و قوی بنظر برسند.
* افرادی که از تجربه کردن احساسات ناخوشایند هراس دارند.
* افرادی که اعتماد بنفس پایینی دارند.
* افرادی که تحملشان نسبت به ناکامیها اندک میباشد.
* افرادی که از مورد انتقاد واقع شدن هراس دارند.
برخی اوقات آستانه ظهور خشم کاهش می یابد مانند:
هنگام خستگی - بیماری - درد - الکل و داروهای دیگر - استرس .
خشم تاثیرات فیزیولوژیکی فراوانی بروی بدن پدید می آورد:
* ترشح هورمون آدرنالین.
* تسریع تنفس .
* افزایش ضربان قلب و فشار خون.
* انتقال جریان خون از پوست، کبد، معده و روده ها به سمت قلب، سیستم عصبی مرکزی و عضلات .
* متوقف شدن سیستم گوارش.
* آزاد گشتن ذخایر گلوکز از کبد.
* ترشح کورتیزول و سرکوب سیستم ایمنی بدن.
* افزایش هورمون تستوسترون در مردان.
* تسریع و تشدید حرکات و گفتار.
* سفت شدن عضلات.
* افزایش دقت ، تیزی و حساسیت حواس پنجگانه.
* گشاد شدن چشمها .
* سرخ شدن چهره.
* افزایش قوای جسمانی.
اما هنگامی که فرد عادت دارد بسیار سریع کنترل خود را از دست داده و خشمگین گردد در دراز مدت خشم اثرات بسیار زیان آوری بروی سلامتی فرد بجای خواهد گذاشت از جمله:
* سردرد.
* اختلالات پوستی ، قلبی-عروقی، هیجانی، گوارشی.
* نارسایی سیستم عصبی.
* تشدید علایم بیماری موجود در بدن.
* آرتروز.
* سکته قلبی .
* خودکشی.
اما خشم مراحلی دارد که باید در همان مراحل نخستین و ابتدایی مهار و کنترل گردد تا به مراحل بحرانی نرسد:
1-مرحله رنجش.
2- مرحله ناکامی.
3- مرحله خشم.
4- مرحله غضب.
5- مرحله خشونت.
اما برخی از هیجانات ممکن است زیر پوشش هیجان خشم نهفته باشند و خود را بصورت خشم نمایان سازند مانند:
ترس - غم - سردرگمی - هیجان - نفرت - حسادت - گناه - اضطراب.
همه افراد بطور یکسان اقدام به ابراز هیجان خشم نمیکنند. در واقع راههای بسیاری برای ابراز خشم وجود دارد از جمله:
1- واپس رانی: پس از تجربه خشم فرد آن را به فراموشی سپرده و یا در خود فرو میریزد.
2- جابجایی: انتقال خشم به فرد و یا شیئی که عامل اصلی خشم نمیباشد. مثلا فردی که از دست رییس خود عصبانی است به اشیاء لگد زده و یا خشم خود را سر همسر خود خالی میکند.
3- کنترل: فرد سعی میکند خشم خود را کنترل کند.
4- سرکوب: فرد خشم را تجربه میکند اما آن را فرو نشانده و اظهار نمیدارد.
5- گریستن: خشمی که تخلیه هیجانی و کلامی نگشته خود را بصورت گریه ظاهر میسازد.
6- واکنش افراطی: فرد نسبت به عمل فرد مقابل واکنش بیش از حد نشان میدهد که با کرده فرد تناسب ندارد. مثلا فرد در پاسخ به توهین شخصی اقدام به کتک زدن وی میکند.
7- رویارویی مثبت: پاسخ مستقیم و صریح فرد نسبت به عامل خشم و بیان احساس و دلایل برانگیخته گشتن خشم خود.
8- پاسخ انفعالی: در این حالت فرد خشم خود را بطور واضح و مستقیم ابراز نمیکند. پاسخ انفعالی انواع گوناگون دارد از جمله:
خشونت انفعالی: مثلا فرد در حضوردوست خود اعتراضی نکرده و خشم خود را ابراز نمیکند اما به محض غیبت دوستش اقدام به تخریب اموالش میکند.
رفتار مخفیانه: غیبت، ناسزاگویی زیر لب، سکوت اختیار کردن- پرهیز از تماس چشمی - تحقیر - سرقت - شکایت - فریبکاری - سخن چینی.
بازی دادن: تحریک دیگران به اعمال خشونت آمیز و سپس خود را کنار کشیدن - تمارض - تخریب روابط دیگران.
از خودگذشتگی و فداکاری های مفرط: در کارها به دیگران کمک فراوان کرده اما کمک دیگران را نمیپذیرد.
رفتارهای وسواسگونه: اعتیاد - خود کشی - تعصب - انتقاد جویی -سرزنش نفس نیز میتواند نوعی ابراز خشم باشد.
در کل 3 راه برای ابراز خشم وجود ندارد: یا آن را بدرون خود ریخته و سرکوب کنیم که منجر به نابودی و صدمات بسیار به روح و جسممان میگردد- یا آن را فریاد زده و با خشونت سر دیگران خالی کنیم که منجر به نابودی و آسیب به دیگران و مخدوش گشتن روابط میگردد- و راه آخر آنکه آن را پذیرفته و با کنترل و جهت دادن مثبت به آن این انرژی عظیم را مهار کرده و در پیشبرد اهداف سازنده از آن سود بریم.
در زندگی افراد و مسایل بسیاری وجود دارند که موجب برانگیختن خشم میگردند اما هرگاه همواره مقهور آنها شویم و اجازه دهیم تا خشم بر ما اعمال کنترل کند دیری نمیگذرد که جسم و روح ما دچار فرسودگی و زوال میگردد. باید سعی کرد تا آنجا که ممکن است بیهوده خشمگین نشد. یک عامل برانگیخته شدن خشم انتقادهای دیگران میباشد. انتقادهایی که بندرت واقعی بوده و به منظور بهبود رفتار و شخصیت ما بیان میگردند. معمولا افرادی که نابجا اقدام به انتقاد از شما میکنند اهداف زیر را در سر دارند:
* دلسرد ساختن و ارعاب شما.
* افکندن اشتباهات، تقصیرات و گناه ها به گردن شما و فرافکنی.
* تغییر و کنترل شما.
* سرپوش نهادن به عیوب و کاستیهای خود.
* حسادت به شما.
* تخلیه عقده ها، خشمها و ناکامیهای گذشته خود.
بنابراین در واکنش به اینگونه انتقادها خونسردی خود را حفظ کرده و با قاطعیت اما با آرامش در مقابل منتقد خود بیاستید. نکته دیگر آنکه خود را برای موضوعاتی که کنترلی روی آنها ندارید خشمگین نسازید. شما تنها قادر به تغییر خود و واکنش خود نسبت به دنیای پیرامون خود میباشید. نکته آخر آنکه خشم از طرز تفکر ما نسبت به وقایع پیرامونمان نشات میگیرد نه خود وقایع بنابراین با کنترل افکارتان خشم خود را نیز تحت کنترل خویش در آورید.
هیچ چیز و هیچکس قادر به خشمگین ساختن شما بدون اراده و خواسته شما نبوده و هنگامی که به فردی چنین اجازه ای را میدهید تا شما را خشمگین سازد در واقع کنترل خود را بدست آن فرد سپرده اید.
با کنترل خشم از زندگی لذت ببریم
همه ما با حالت روحی خشم آشنا هستیم و در زندگی بارها آن را تجربه کرده ایم. خشم نوعی هیجان روحی است که اغلب بر اثر واکنش شخص نسبت به رفتار ناشایست دیگران بروز میکند. خشم می تواند یک رنجش و ناراحتی زودگذر باشد و یا یک عصبانیت تمام عیار، در هر حال پدیده‌ای کاملا طبیعی است و مانند سایر احساسات نشانه سلامت و تندرستی و عواطف انسانی می باشد، اما هنگامی که از کنترل خارج شود، می تواند به یک حس مخرب و ویرانگر تبدیل شود و پیامدهای ناگوار در محیط کار، روابط شخصی و در تمامی عرصه‌های زندگی شما به وجود آورد. همچنین خشم میتواند حس خود بزرگ بینی را در شما زنده کند. و زودتر ازآنچه تصور می‌کنید به سلامت شما آسیب می رساند. متأسفانه خشم برای شما مانند همدم همیشگی است که تمام عمر همراهتان خواهد بود و با هر طغیانی، فشار خونتان را به مقدار قابل توجهی بالا خواهد برد و این تنها یکی از پیامدهای زیانبار خشم بر تندرستی شما است. افزون بر این باید بدانید که خشم و عصبانیت همچون زهری است که دائما به درون شما میریزد. حال ممکن است این سئوال در ذهن شما متبادر شود که خشم چیست؟ و چگونه می توانید از دست این پدیده رنج آفرین رهایی یابید؟خشم یک نوع احساس است که همواره بین دو حالت متغییر است: خشم می تواند عصبانیت و ناراحتی جزئی و یا در نوع حاد آن، واکنشی جنون آمیز باشد. طبق نظر دکتر چارلز اسپیلبرگر، خشم نیز احساسی نظیر سایر احساسات انسان است که با ویژگی های روانشناسی اشخاص تغییر می کند. هنگامی که عصبانی می‌شوید آثار فیزیولوژیک خشم در بدن ظاهر می‌شود، ضربان قلب و فشار خونتان بالا می رود و میزان ترشح هورمون ها نیز افزایش می یابد. عصبانیت میتواند به دلیل حوادث و رویدادهای بیرونی و یا تغییرات درونی باشد. ممکن است شما از شخص خاصی مانند همکاران ،اعضاء خانواده و یا رئیس خود رنجیده باشید و رفتار آن ها باعث عصبانیت شما شده باشد و یا ترافیک و شلوغی شهر شما را خشمگین کند. فکر کردن و نگرانی در مورد مسائل و مشکلات روزمره و یا به یادآوردن وقایعی که قبلا باعث خشم و ناراحتی شما شده اند نیز از عواملی هستند که می توانند خشم شما را برانگیزند. بیان کردن خشم، صحبت کردن پرخاشگرانه و عکس العمل تند و خشن حالتی غریزی است که اکثر ما هنگامی که خشمگین می شویم، از خود بروز می‌دهیم. خشم عکس العمل طبیعی در برابر تهدید،خطر و ... است که به ما این اجازه را می دهد که در شرایط بحرانی از خود دفاع کنیم. بنابراین عصبانیت برای بقا و پایداری انسانها ضروری و اجتناب ناپذیر است، ولی نباید فراموش کرد که برخورد فیزیکی با افراد و مواردی که ما را خشمگین میکنند، از لحاظ قانونی و معیارهای اجتماعی ناهنجار تلقی میگردد و پیامدهائی منفی خواهد داشت. سه روش مهم برای برطرف کردن منطقی خشم وجود دارد: 1- ابراز کردن 2- سرکوب کردن 3- آرام کردن. ابراز کردن خشم به این معناست که در بیان خشم خود جسور و منطقی باشید نه پرخاشگر، این روش منطقی ترین راهکار برای ابراز خشم است. شما باید یاد بگیرید که چگونه رفع اتهام کنید و خود را تبرئه نمائید و چگونه به این هدف بدون صدمه زدن به دیگران برسید. جسور بودن به این معنی نیست که قلدر باشید و به دیگران زور بگویید، بلکه به این معنی است که برای خودتان و دیگران ارزش قائل باشید و با احترام رفتار کنید و مشکلاتتان را از راه منطقی حل کنید. سرکوب کردن خشم راه حل دیگری است برای مهار عصبانیت و سرکوب خشم و جهت دادن و تبدیل آن به رفتارهای دیگر. راهکار آن هم به این صورت است که هنگامی که خشمگین می شوید، در مورد موضوعی که باعث خشم شما شده است، فکر نکنید و بجای آن به چیزهایی خوب و مثبت بیاندیشید. هدف از این روش، مهار خشم شما و تبدیل آن به رفتارهای سازنده است. اما پیامد منفی این روش، این است که اگر عصبانیت خود را ابراز نکنید، خشم فرو‌خورده در درون شما باقی می‌ماند و این خشم درونی می تواند باعث افزایش فشار خون و یا افسردگی شما شود. از این رو، بیان نکردن خشم میتواند مشکلات دیگری را به وجود آورد. افرادی که خشم خود را ابراز نمیکنند، نسبت به همه چیز بدبین هستند و با دیگران رفتاری پر از کینه و خصمانه دارند. آنها مرتب دیگران را تحقیر می کنند و همه چیز را مورد انتقاد قرار می‌دهند و معمولا در روابط خود با دیگران دچار مشکل هستند و کمتر رابطه‌ای موفق دارند. در نهایت سومین راهکار فرو نشاندن خشم مرحله آرام کردن آن است. در این حالت با جملات و واژه های تسکین دهنده خود را آرام کنید. بنابر این می توان چنین نتیجه گرفت که شما نه تنها در قبال اعمال ظاهری خود مسئول هستید، بلکه روحیات درونی خود را هم باید پرورش دهید. پس بکوشید به هنگام خشم خود را تسکین دهید و احساسات خود را مهار کنید.کنترل خشم این امتیاز را دارد که احساسات ناشی از خشم و هم تحریکات جسمانی که خشم باعث به وجود آمدن آنها می‌شود، کاهش می‌یابد. بی‌تردید نمی‌توان پیشاپیش حوادثی را که باعث خشم می شوند، از سر راه برداشت و یا از روبه‌رو شدن با آنها اجتناب نمود، شاید نتوانیم آنها را تغییر دهیم اما می‌توانیم بیاموزیم که چگونه واکنش‌های خود را کنترل کنیم.
مدیتیشن کنترل خشم
● با تهی بودن از خشم، شادی از آن شماست
خشم، حس آرامش ما را بر هم می‌زند و به‌صورت یک میهمان ناخوانده ظاهر می‌شود. علاوه بر این که خشم تولید استرس میکند و اثرات ذهنی و روانی ناخوشایندی به بار می‌آورد، باعث بالا رفتن فشار خون و برخی ناراحتی‌های جسمی نیز می‌شود.
خشم معمولاً در اثر ناکامی به وجود می‌آید. در این مواقع اگر لحظه‌ای توقف کرده و فکرمان را سازمان‌دهی کنیم می‌توانیم حس ناکامی را از خود دور کنیم. در اصل ناکامی و به دنبال آن خشم وقتی ایجاد می‌شود که ما کنترل ذهنمان را از دست می‌دهیم.
گاهی اوقات شاید هیچ توضیح و دلیل منطقی‌ای برای خشممان پیدا نکنیم و صرفاً یک موقعیت یا یک‌سری شرایط ناهماهنگ کنار هم قرار بگیرند و خشم را درون ما بیدار سازند، در این موقع است که ما ذات شاد و آرام خود را با حس غیرطبیعی و ناهماهنگی به نام خشم جابه‌جا می‌کنیم. اما برای همه افرادی که تصمیم دارند خود را از این احساس ناخوشایند جدا سازند راه حلی وجود دارد. راهی که میتواند خشم را در هم بشکند. در این راه حل یک حالت هماهنگی و هارمونی وجود دارد و این راه‌ها کارهائی هستند که به وسیله انجام دادن آنها حس تعادل درونی و شادی و آرامش، مجدداً در درونمان جاری می‌شود و ما را به ساحل امن و آسایش هدایت میکند.
فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد
تعداد صفحات این مقاله 13 صفحه
پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید
* به 5 کاربرکه بیشترین امتیاز رو تا 22 بهمن کسب نمایند، بدون قرعه کشی جوایزه نقدی اهدا خواهد شد.
* به کاربری که بیشترین افراد رو به سامانه معرفی کند، جایزه وِیژه کمپ یار تعلق خواهد گرفت.
* به سه کاربری که تا عید نوروز، یشترین پاسخ صحیح داده باشند جایزه نقدی تعلق خواهد گرفت.
انواع جایزه نقدی در یک قدمی شما
چکیده
در این رساله ، مطالعه ترمودینامیکی مخلوط دوتایی الکترولیتیNaCl(m1)+LiCl(m2) در محیط آبی و در محدوده غلظتی 0.01 مول بر کیلوگرم تا حدود محلول های الکترولیتی اشباع شده ، بوسیله روش پتانسیومتری در دمایoC 25 مورد بررسی قرار گرفت . انحراف از ایده آلیته برای این مخلوط دوتایی الکترولیتی با تعیین ضرایب میانگین فعالیت NaCl(m1)در یک سل گالوانی بدون اتصال مایع و با استفاده از یک الکترود یون گزین آمونیوم (Na+ ISE) با غشاء پلیمری حاوی آیونوفور سدیم )( بهمراه یک الکترودAg/AgCl مورد بررسی قرار گرفت. این بررسی با مدل سازی این سیستم الکترولیتی بر اساس مدل نیمه تجربی برهمکنش یونی Pitzer، با جمع آوری و ثبت رایانه ای داده های پتانسیومتری برای چهار سری مخلوط الکترولیتی این نمک ها (با کسر های مولالی : , 10, 50, 100 1r =m1/m2 =) در در قدرت های یونی یکسان الکترولیتی قدرت های یونی یکسان انجام گرفت. بدین ترتیب با تطابق داده های پتانسیومتری و مدل نظری و با استفاده از روش نموداری Pitzer و همچنین با بهره گیری از روش محاسباتی تکرار، پارامترهای مختلف مربوط به ضرایب ویریال ببرای هر سی باشد.بوط به رقت های بالاتر ، د ، نتایج حاصله و روش ارائه شده با در نظر گرفتن گزینش پذیری این نوع الکترود ها وسررای برهمکنش های یونی دوتایی و سه تایی (, و) برای نمک خالص NaCl و بویژه پارامترهای مختلف مخلوط الکترولیتی مورد نظر برای بر همکنش های یونی دوتایی (θNa,Li) و سه تایی ) (ΨNa,Li,Clبدست آمد. نتایج پتانسیومتری بدست آمده به خوبی با نتایج مشابه محاسباتی که براساس روش های فشار بخار (توسط Pitzer و همکاران) و نتایج حاصله از روش رطوبت سنجی (که توسط Guendouziو همکاران) گزارش شده است ، توافق دارد. با توجه به این نکته که استفاده از این نوع الکترودها برای مطالعه تجربی چنین سیستم های حاوی مخلوط الکترولیتی فقط در این آزمایشگاه انجام گرفته است ، نتایج حاصله و روش الکتروشیمیایی ارائه شده با این نوع الکترود ها در بررسی ترمودینامیکی چنین مخلوط های الکترولیتی که دارای مزایایی چون سرعت اندازه گیری بالا و امکان دستیابی به نتایج مربوط به رقت های زیادتر را دربرمیگیرد ، میتواند بعنوان یک روش قابل توجه در بررسی ترمودینامیکی مخلوط های الکترولیتی قلمداد گردد..حاصله از روه حاصله از روش های جیی
بخش اول:
مبانی نظری
نیروهای بین ذره ای
اصولا محلولها بر پایه تفاوت در برهم کنشهای بین ذره ای دسته بندی می شوند .
آگاهی از این برهم کنش های بین ذره ای در بسیاری از روشهای محاسباتی (مانند شبیه سازی مونتی کارلو و شبیه سازی دینامیک مولکولی) و روشهای نظری برای محاسبه ضرایب فعالیت ضروری است.
در این فصل در مورد برهم کنش های «بلندبرد» و «کوتاه برد» و تاثیر آنها در خواص ترمودینامیکی محلولها توضیحاتی ارائه می گردد.
1-1-1 برهم کنش های بلندبرد
اساسا نیروهای بلندبرد، بین ذرات یونی وجود دارند . نیروهای بلندبرد ماهیت الکتروستاتیکی دارند و متناسب با عکس مربع فاصله بین ذرات می باشند .[19,20,21]
از آن جائیکه این نیروها در فاصله های زیاد هم موثر هستند، به نیروهای بلندبرد موسوم هستند. در محلول های رقیق می توان فقط نیروهای با برد بلند را در نظر گرفت و از تاثیر نیروهای دیگر صرفنظر کرد. نیروهای القایی و نیروهای پراکندگی و نیروهای شیمیایی از نوع نیروهای بلندبرد هستند.[22]
این نیروها مابین ذرات یونی و نیز ذرات مولکولی وجود دارد، نیروهای جاذبه لناردجونز معمولا با معکوس توان ششم یا بالاتر از فاصله رابطه دارند و نیروهای دافعه لناردجونز هم چون در فواصل کوتاه بین ذرات (یعنی با معکوس توان دوازدهم یا بیشتر فاصله) عمل می کنند، بنابراین این نیروها هم در دسته نیروهای کوتاه برد قرار می گیرند.
همچنین پیوندهای هیدروژنی نیز جزء نیروهای کوتاه برد هستند .
اهمیت نیروهای کوتاه برد به غلظت حل شونده، بستگی دارد در محلولهایی با غلظت بالا از نمک نیروهای بابرد کوتاه از اهمیت زیادی برخوردار است. در صورتی که در غلظتهای پایین از وجود چنین نیروهایی در مقابل نیروهای بلندبرد می تواند صرفنظر کرد. مدلهای مختلفی که برای بیان خواص ترمودینامیکی محلولهای الکترولیت ارائه شدند، در بعضی موارد هر دو این نیروها (مانند مدل پیترز) و در مواردی نیز فقط نیروهای بلندبرد (مانند مدل دبای- هوکل) در نظر گرفته شده اند. اما بهترین نتایج از مقایسه با نتایج تجربی با در نظر گرفتن هردو این نیروها بدست می آید.
* به 5 کاربرکه بیشترین امتیاز رو تا 22 بهمن کسب نمایند، بدون قرعه کشی جوایزه نقدی اهدا خواهد شد.
* به کاربری که بیشترین افراد رو به سامانه معرفی کند، جایزه وِیژه کمپ یار تعلق خواهد گرفت.
* به سه کاربری که تا عید نوروز، یشترین پاسخ صحیح داده باشند جایزه نقدی تعلق خواهد گرفت.
انواع جایزه نقدی در یک قدمی شما
مدیریت رابطه مدار برعکس به :
1 ) شرایط کارکنان از لحاظ سلامتی ؛
2 ) میزان توانایی و استعداد آنان ؛
3 ) کیفیت عمومی آنان (کارکنان) ؛
4 ) شرایط روحی و روانی ؛
5 ) شرایط جسمانی و توانایی انجام کار ؛
6 ) وضعیت خانوادگی و عدم مشکلات خانوادگی ؛
7 ) روابط دوستانه و گرم میان کارکنان ؛
8 ) وضعیت ارتباط گرم سازمانی بین اعضای سازمان ؛
9 ) الویت دادن به افراد قبل از کار و تولید ؛
10 ) ترجیح به افراد تا به کار ؛
11 ) ارتقاء در اثر حفظ روابط درون سازمان ؛
12 ) مزایا در اثر حفظ روابط سازمانی ؛
13 ) پاداش در مقابل حفظ روابط و موقعیت های کاری ؛
24 ) مرخصی برای رفع مشکلات ؛
15 ) اولویت در هر مرحله به افراد قبل از کار .
سبک های مدیریت و رابطه آن با رضایتمندی شغلی :
مدیریت وظیفه مدار معمولاً به :
- میزان تولید و خدمت ؛
- کیفیت تولید ؛
- کمییّت و میزان تولید و خدمت ؛
- رضایت افراد از او در سطح فرادست ؛
- نظم و انضباط در کار و شغل ؛
- نظم و انضباط درآمد و شد و رفت کارکنان ؛
- خوش قولی و دسبلین در کار و تولید ؛
- اولویت به کار تا افراد و گرفتاری آنان ؛
- به ترجیح شغل به شرایط افراد ؛
- بی تفاوتی در اثر کار و تولید و خدمت ؛
- مزایا در اثر کار و تولید و خدمت ؛
- پاداش در مقابل کار واقعی ؛
- مرخصی در حد قانون و پیش بینی شده.
پرسشنامه رضایت شغلی و داده های استخراج شده از مجموع 80 پرسشنامه :
ردیف عنوان سوالات رضایت شغلی الف ب ج جمع
1 نگاه به ساعتت در محیط کار ×
2 وقتی صبح شنبه می شود ×
3 در انتهای یک روزکاری چه احساسی دارید؟ ×
4 از بابت کار خود نگرانی دراید (از بابت) ×
5 با کدام جمله موافقید :
از تمام مهارت های شما استفاده می شود.
بیش از مهارت باید کار کنید.
کارهایی انجام می دهید که هرگز فکر نمی کردید از عهده آن برآئید ×
6 کدام جمله درباره شما صدق می کند ×
7 چه مقدار از وقت شما صرف تلفن های شخصی می شود ×
8 آیا رویای داشتن شغل دیگری در سر دارید؟ ×
9 آیا در شغل کنونی احساس توانایی و قابلیت می کنید ×
10 آیا احساس محبت و نفرت و بی تفاوتی به همکاران دارید ×
11 کدام جمله درباره شغل شما صادق است ×
12 از بین واژه ها آنها که قوت شما هستند انتخاب کنید هـ د و ح
13 شغل شما کدام یک از ویژگی های سوال بالا را نشان می دهد × × ×
14 با کدامیک از جمله های زیر موافق هستید ×
15 آیا اضافه کاری می کنید ×
16 آیا در سال گذشته غیبت داشتید ×
17 خود را چگونه ارزیابی می کنید ×
18 آیا تصور می کنید همکاران شما ×
19 آیا درباره کار خود ×
20 آیا از بیماری های کوچک یا بی دلیل و مبهم رنج می برید ×
21 چگونه شغل کنونی خود را انتخاب کردید ×
22 آیا در امور خانوادگی تمارض می کنید ×
23 آیا اگر حقوق خیلی به شما پرداخت شود به کار خود ادامه می دهید ×
24 اگر اخراج شوید دلتنگ کدام مورد می شوید؟ ×
25 آیا برای تفریح از محیط کار مرخصی می گیرید؟ ×
26 آیا احساس می کنید در محیط کار قدر شما را نمی دانند ×
27 از چه چیزکار خودتان بیشتر بدتان می آید. ×
28 آیا زندگی خصوصی خودتان را از زندگی شغلی جدا می کنید. ×
29 آیا به فرزندانتان توصیه می کنید به این کار ادامه دهند ×
30 آیا اگر پول زیادی گیر شما آمد تا به ارث بردید. ×
جمع
رضایت شغلی نارضایتی شغلی
سوال الف ب ج سوال الف ب ج
1 0 5 75 1 27 13 50
2 74 4 2 2 35 25 20
3 5 70 5 3 24 29 27
4 6 69 5 4 24 29 27
5 6 6 68 5 38 25 17
6 70 2 8 6 15 26 39
7 71 7 2 7 40 27 13
8 72 6 2 8 28 14 38
9 73 2 5 9 39 6 35
10 74 4 2 10 21 19 40
11 10 2 68 11 8 42 30
12 25 25 30 12 43 31 6
13 25 25 30 13 44 32 4
14 1 4 75 14 34 11 35
15 4 1 75 15 46 33 1
16 69 9 2 16 7 36 37
17 2 2 76 17 48 5 27
18 77 1 2 18 3 49 28
19 1 2 77 19 6 35 39
20 72 4 4 20 36 4 40
21 5 69 6 21 2 41 37
22 6 6 68 22 13 42 25
23 65 7 8 23 43 26 11
24 4 71 5 24 20 25 35
25 5 71 4 25 28 39 13
26 4 4 72 26 11 40 29
27 5 6 69 27 9 41 30
28 5 5 70 28 42 31 7
29 71 4 5 29 5 43 32
30 4 6 70 30 23 13 44
جمع سه ستون الف ب ج
در رضایت شغلی الف ب ج جمع سه ستون الف ب ج
در نارضایتی شغلی الف ب ج
فراوانی هر گزینه 911 499 990 فراوانی هر گزینه 762 822 816
درصد گزینه ها 38/0 20/0 42/0 درصد گزینه ها 75/39 25/34 34/0
چنانچه ملاحظه می شود. درصد گزینه ها در گروه راضیان و رضایتمندان شغلی 38/0 و 20/0 و 42/0 می باشد. در صورتیکه در نارضایتی شغلی 75/31% و 25/34% و 34% می باشد یعنی گزینه به صورت مساوی پراکنده اند.
میزان رضایت مندی کارکنان در سه گزینه (برحسب درصد)
چنانچه ملاحظه می شود. اگر آزمودنی ها (42% ) به گزینه ج و 38% به گزینه الف و فقط 20% به گزینه ب پاسخ داده اند.
میزان نارضایت مندی کارکنان در سه گزینه (برحسب درصد)
مقایسه گزینه های الف دو گروه رضایتمند و نارضایت
گزینه الف
ناراضی گزینه الف
راضی ردیف
4 0 2 0 27 0 1
100 1936 10 44 35 74 2
1 625 1- 25- 24 5 3
1 576 1- 24- 24 6 4
169 576 13 24- 38 6 5
100 1600 10- 40 15 70 6
225 1681 15+ 41 40 71 7
9 1764 3 42 28 72 8
196 1849 14 43 39 73 9
16 1936 4- 44 21 74 10
289 400 17- 20- 8 10 11
324 25 18 5- 43 25 12
361 25 19 5- 44 25 13
81 841 9 29- 34 1 14
441 676 21 26- 46 4 15
361 1521 18- 39 7 69 16
525 784 23 28- 48 2 17
484 1936 22- 44 3 77 18
361 841 19- 29- 6 1 19
121 1764 11 42 36 72 20
525 625 23- 25- 2 5 21
144 576 12- 24- 13 6 22
324 1225 18 35 43 65 23
25 676 5- 26- 20 4 24
9 625 3 25- 28 5 25
196 676 14- 26- 11 4 26
256 625 16- 25- 9 5 27
324 625 18 25- 42 5 28
400 1681 20- 41 5 71 29
4 676 2 26- 23 4 30
6376 28366 762 911 جمع
نتیجه آماری گزینه های الف :
مقایسه گزینه های ب در میان دو گروه رضایتمند و نارضایت
گزینه ب
ناراضی گزینه ب
راضی ردیف
225 196 15- 14- 13 5 1
9 225 3- 15- 25 4 2
1 2601 1 51 29 70 3
1 2500 1 50 29 69 4
9 2500 3- 50 25 69 5
4 169 2- 13- 26 6 6
1 289 1- 17- 27 2 7
196 144 14- 12- 14 7 8
484 169 22- 13- 6 6 9
81 289 9- 17- 19 2 10
196 225 14 15- 42 4 11
9 289 3 17- 31 2 12
16 36 4 6 32 25 13
289 36 17- 6 11 25 14
25 289 5 15- 33 4 15
64 324 8 18- 36 1 16
529 289 23- 10- 5 9 17
441 225 21 17- 49 2 18
49 2500 7 18- 35 1 19
576 169 24- 17- 4 2 20
169 144 13 15- 41 4 21
196 2704 14 50 42 69 22
4 2704 2- 13- 26 6 23
9 225 3- 12- 25 7 24
121 169 11 52 39 71 25
14 196 12 15- 40 71 26
169 225 13 13- 41 4 27
9 169 3 14- 31 6 28
225 15 15- 43 5 29
225 15- 13- 13 4 30
4346 19900
جمع
محاسبه آماری گزینه های ب در دو گروه :
مقایسه گزینه های ج در دو گروه رضایتمند و نارضایت
گزینه ج
ناراضی گزینه ج
راضی ردیف
529 1681 23 41 50 75 1
49 961 7- 31- 20 2 2
0 784 0 28- 27 5 3
0 784 0 28- 27 5 4
100 1225 10- 35 17 68 5
124 625 12- 25- 39 8 6
196 961 14- 31- 13 2 7
121 961 11 31- 38 2 8
64 784 8 28- 35 5 9
169 961 13 31- 40 2 10
9 1225 3 35 30 68 11
441 9 21- 3- 6 30 12
529 9 23- 3- 4 30 13
64 1764 8 42 35 75 14
676 1764 26- 42 1 75 15
100 784 10 31- 37 2 16
0 1849 0 43 27 76 17
1 784 1 31- 28 2 18
144 1936 12 44 39 77 19
169 841 13 29- 40 4 20
100 729 10 27- 37 6 21
4 1225 2- 35 25 68 22
256 625 16- 25- 11 8 23
64 784 8 28- 35 5 24
196 841 14- 29- 13 4 25
4 1521 2 39 29 72 26
9 1296 3 36 30 69 27
400 1369 20- 37 7 70 28
25 784 5 28- 32 5 29
289 1296 17 37 44 70 30
4832 31152 816
980
جمع
عملیات آماری گزینه های ج :
مدیریت رابطه مدار و رضایتمندی
مدیریت رابطه مدار رضایتمندی شغلی ردیف
49 25 7- 5 35 38 1
9 169 3- 13- 39 20 2
0 81 0 42 42 3
16 4- 38 4
0 0 42 5
9 3 45 6
9 3- 39 7
4 2 44 8
9 3 45 9
81 9 51 10
186 275
جمع
مقایسه کل سه گزینه نارضایتی با رضایتمندی شغلی
D2
D
نارضا فراوانی گزینه رضایتمند ردیف
21025 145 762 911 الف
104325 323- 822 499 ب
30276 174 816 990 ج
155626 4-
قدرمطلق
فصل 5 :
نتیجه گیری
محدودیت ها و مشکلات
پیشنهادات و توصیه ها
نتیجه گیری :
چنانچه از عملیات آماری داده های 80 پرسشنامه در دسترس به دست آمد. کارکنان در دو گروه رده بندی شدند. کارکنانی که با دادن پاسخ هایی در گزینه های خاص رضایت خویش را از شغل مورد تصدی اظهار کرده بودند. و کارکنانی که در گزینه های مختلف انتخاب های متفاوتی داشتند و در برخی از گزینه ها همراه و هم فکر گروه راضی بودند و در برخی از گزینه ها مخالف و روبروی گروه رضایتمند قرار داشتند به صورت تک به تک رضایتمندی و نارضایتی آنان دیده نمی شود. چنانچه گزینه با گزینه مقایسه شده است. و در ابتدا دو گروه کارکنان رضایتمند و نارضایت تفکیک شده اند و کسانیکه به گزینه های مثبت پرسشنامه و جنبه های رضایتمندی پاسخ داده اند و یا بیشتر پاسخ داده اند در دو گروه رضایتمند و بقیه افراد در گروه نارضایتمند قرار گرفته اند. و داده های پرسشنامه ها در دو گروه ابتدا در سه گزینه الف و ب و ج مقایسه شده اند و درصد پاسخ به گزینه ها در هر بخش کاملاً ارائه شده است و نمودارهای آنها نیز در صفحات 6 و 7 ارائه شده است.
داده های پرسشنامه ها در گروه های رضایتمند و نارضایتمند در گزینه الف به صورت مجزا در صفحات 8 و 9 ارائه و گزارش و ثابت شده است.
داده های پرسشنامه ها در گروه های رضایتمند در گزینه ب در صفحات 10 و 11 ارائه و گزارش و ثابت شده است.
داده های پرسشنامه های در گروه های رضایتمند و نارضایتمند در گزینه ج در صفحات 12 و 13 گزارش و اثبات شده است.
چنانچه ملاحظه می شود. در هیچ یک از گزینه ها و مقایسه یک به یک گزینه ها با یکدیگر رابطه معنی داری گزارش نشده است و T به دست آمده در گزینه های الف 15/0 و در گزینه های ب 32/0 و در گزینه های ج 18/0 گزارش شده است. در صورتیکه T جدول با درجه آزادی 2 – 2 N + 1 N یعنی 58 = 2 – 30 + 30 برابر 65/1 گزارش شده است و چون اعداد به دست آمده ما در هر سه گزینه از T نرم آماری کوچکتر است. به عبارتی ج T > م T در نتیجه در هر سه گزینه بین رضایتمندی کارکنان و پرسشنامه رضایتمندی رابطه مثبت و معنی دار گزارش نشده است.
در صفحات 14 و 15 بین حاصل گزینه های رضایتمندی و مدیریت رابطه مدار که از طریق گزینه های محقق ساخته رابطه مداری مورد ارزیابی کارکنان واقع شده است. نیز رابطه رضایتمندی و رابطه مداری یعنی مدیریت رابطه مداری به اثبات نرسیده است. و عدد به دست آمده از حاصل عملیات T برابر 87/0 می باشد. که هر چند در رابطه با سایر گزینه 4 تا 5 برابر بالا رفته است. و در رابطه با گزینه 15/0 و 18/0 ( 5 برابر) شده است. ولی هنوز هم رابطه معنی داری از طریق T را نشان نمی دهد. و فرضیه های ذکر شده در فصل اول مورد تائید واقع نمی شود.
به نظر می رسد که کارکنان معتقدند که هر نوع کسب مدیریتی در مدیریت شغلی آنان باشد تفاوتی نمی کند اگر به حقوق و دستمزد بالاتر و امکانات و امور بازنشستگی و امور فرزندان از همه بیشتر اهمیت دارد. یعنی کارکنان اعتقاد دارند اگر در شرکت و اداره ای :
- حقوق خوب بپردازند
- بازنشستگی پرمنفعت و آینده داری داشته باشند
- بیمه و امور درمانی خوبی داشته باشند
- در استخدام فرزندان آنها جایی ضمانت کرده باشند
- و در امر مرخصی و تفریح و پیش بینی هزینه های آن اقدام نمایند
- هر نوع مدیریتی بر سر آنها مدیریت بکند تفاوتی نمی کند مهم رسیدگی و برطرف شدن نیازهای مهم و آینده ساز آنهاست که در پرسشنامه نیامده است.
مثلاً اگر کارمندی در دو موقعیت متفاوت زیر قرار گیرد :
- حقوق و مزایای مکفی و بسیار خوب ماهانه به شما پرداخت می شود
- آینده درمانی در بیمه های شما و خانواده شما تضمین است.
- استخدام یکی از فرزندان شما را ضمانت می کنیم.
- در مورد مرخصی های ماهانه و سالانه قول حتمی و ضمانت می دهیم.
- در مورد مزایا و اضافه کاری و سایر هزینه های جانبی عملاً اقدام می کنیم.
و یا سبک مدیریت شما رابطه مدار و با وظیفه مدار باشد.
به نظر می رسد و در عملیات آماری نیز چنین نشان دادند که نوع مدیریت در زمانه ای که همه ارزش ها را پول و درآمد و بیمه و درمان و تفریح و خدمات پس از بازنشستگی تعیین می کند ترجیح می دهند به نوع و سبک مدیریت و به نظر می رسد. مدیریت و نوع مدیریت آنچنان در سرنوشت آینده و درمانی و حقوقی و اضافه کاری و درمانی و تفریحی و بازنشستگی و سایر امور جانبی کارکنان تاثیر ندارد. حتی پیچیدگی امور و کارها آنچنان شده که گاهی کارکنان ماه ها و هفته ها و روزها مدیر را مشاهده نمی کنند و این نوع مدیریت و اقدامات مدیریتی است که باعث اجرای آسان و جاری امور در همه سلسله مراتب سازمانی می شود.
محدودیت ها و مشکلات :
همه تحقیقات و مطالعات و پژوهشها در طول انجام و اجرای بخش های مختلف حتی از تعیین و انتخاب موضوع تا شرح اهمیت و ضرورت آن و تعیین اهداف و ذکر فرضیه ها و طرح سوالات و تعریف واژه ها و اصطلاحات و در فصل دوم ذکر پیشینه و مبانی نظری و تئوری و ادبیات تحقیق و مطالعاتی که در راستای تحقیق حاضر انجام گرفته مشکلات و محدودیت هایی دارد.
در فصل سوم که طرح تحقیق و در واقع تدارک آزمایشگاه تحقیق هم هست مشکلات بیشتر رخ می نماید. زیرا انتخاب آزمودنی ها و اینکه چه کسانی در این تحقیق شرکت کنند و آیا آمادگی کامل دارند؟ و اصولاً اعتقاد به تحقیق دارند؟ و ده ها مطلب از این قبیل که محقق را دربر می گیرد.
جمع آوری اطلاعات از طریق ابزارها امکان پذیر است. گاهی ابزارها آنچنان که باید و شاید نمی توانند آن میزان اطلاعات و داده هایی که محقق درصد جمع آوری آنهاست برآورده کند. زیرا ممکن است در کشور ما هنوز هنجاریابی نشده باشد و سوالات درونی پرسشنامه با فرهنگ و جامعه ما نرم نشده باشد. و اصولاً چنین مطلبی در جامعه ما وجود نداشته باشد. و یا ممکن است، سوال چیزی را در ذهن آزمودنی زنده کند و به زبان بیاورد که اصولاً موردنظر محقق نیست. فلذا این قبیل مشکلات ابتدا باید در پیش آزمون ها امتحان شوند و در صورت روا بودن و اعتبار داشتن اجرا گردند در تحقیق حاضر هم محقق درگیر و دار این قبیل مشکلات بوده هر چند سعی وافر شده تا حداقل مشکلات وجود داشته باشند.
اما مهمترین مشکلاتی که در اجرای معقول مختلف در این تحقیق وجود داشت عبارتند از :
1 ) کارکنان آمادگی قلبی و صمیمانه در اجرای پرسشنامه ها را نداشتند ؛
2 ) معمولاً سوالات را به خوبی نمی خواندند و در اولین فرصت اقدام به علامت زنی می کردند ؛
3 ) بیم داشتند که اطلاعات آنان در جاهای دیگر مورد استفاده قرار گیرد و اصرار داشتند که پس از استخراج داده پرسشنامه به آنها عودت داده نشود ؛
4 ) پرسشنامه هر چند در 30 سوال رضایت کارکنان را در قسمت های مختلف سنجیده است ولی به نظرمی رسد که کارکنان بخش های مهم دیگری غیر از این موارد را در رضایتمندی دخیل می دانستند؛
5 ) روش آماری فقط از راه T روش مناسبی برای داده های تحقیق نبوده و یا حداقل لازم است. که داده ها فقط در یک گزینه بلی یا خیر فراهم شوند تا عملیات آماری روایی و اعتبار لازم را نشان دهند؛
6 ) سبک های مدیریت هرچند در یک سوال 20 گزینه ای تعریف شده است. ولی از نظر کارکنان سبک های مدیریت چندان در زندگی شغلی آنها تأثیر ندارد و این امکانات و حقوق و رسیدگی به حقوق بیمه و درمان و بازنشستگی است که حرف اول را می زند.
پیشنهادات و فرضیه ها :
با توجه به مطالعات انجام گرفته و تحقیقات مختلف مطالعه شده و نتایج به دست آمده از تحقیق حاضر پیشنهاد می گردد.
1 ) پرسشنامه های رضایتمندی و یا نارضایتی برای هر شرکت و وزارتخانه ای جداگانه با سوالات مختلف که از خود کارکنان استخراج می شود تهیه کنند و روایی و اعتبار هر بخش را با توجه به میزان کار و شیوه و نوع کار برآورد کنند ؛
2 ) سبک های مدیریتی اعم از وظیفه مدار، رابطه مدار، استبدادی و سهل گیر و با ترکیبی در هر بخش و سازمانی مورد تدریس و آموزش واقع شود ؛
3 ) مسئله اصلی امروزه برای همه کارکنان دولت و شرکتی و خصوصی ابتدا میزان درآمد و حقوق و آینده شغلی و امکانات و خدمات جانبی نظیر خدمات درمانی و بیمه ای و مرخصی ها و تفریحات و مسافرت ها و حتی استخدام یکی از اعضای خانواده است. که باید در پرسشنانه های رضایتمندی و نارضایتی شغلی مدنظر قرار گیرد. در غیر این صورت سایر موارد نه چندان نمی توانند تاثیرگذاری و یا اثربخشی خود را نشان دهند.
سؤالات مربوط به سبک مدیریت وظیفه مدار :
ردیف عنوان سوالات بلی تاحدی خیر
1 در کارهایم قبل از همه به میزان درآمد می اندیشم
2 در مدیریت حرف اول را منافع و سود می زند
3 در مدیریت تولید و کالا اصل بر همه چیز است؟
4 در مدیریت میزان خدمات بر همه چیز اولویت دارد؟
5 در مدیریت کیفیت خدمات از همه بیشتر اهمیت دارد؟
6 در مدیریت توجه به محصول از همه مهمتر است؟
7 بین عوامل انسانی و تولید در مدیریت تولید را انتخاب می کنیم.
8 بین میزان توجه به عوامل اجرایی و محصول تولیدی محصول را می پسندم.
9 از میان ارزش کالا و روابط بین افراد کالا و محصول ارزش بیشتری دارد.
10 خدمات نیروی انسانی اگر مساوی باشند من خدمات را ترجیح می دهم.
11 عوامل انسانی اصل بر تولید و خدمات هستند.
12 روابط انسانی و ارزش افراد مهم تر از تولید و خدمات هستند.
13 عواطف و آسایش کارکنان از هر چیز دیگر برای من مهم تر است.
14 اگر گرفتاری بین کارکنان وجود داشته باشد، اول آنرا برطرف می کنم.
15 بین درآمد و تولید و کارکنان ارزش کارکنان برای من بیشتر اهمیت دارد.
16 اگر روابط و انگیزه کارکنان بالا باشد، تولید هم بالا می رود.
17 اگر شرایط زندگی کارکنان خوب باشد، بهتر کار می کنند.
18 اگر گرفتاری و مشکل در میان کارکنان نباشد، تولید بالا می رود.
19 توجه به روابط و اصل زندگی حس رقابت در تولید را بالا می برد.
20 اصولاً انسان بیشتر از کالا ارزش دارد و من انسان را اولویت قرار می دهم.
آزمون رضایت شغلی :
1 ) آیا وقتی در محیط کار هستید به ساعت نگاه می کنید؟
الف ) دائماً
ب ) در مواقع بیکاری
فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد
تعداد صفحات این مقاله 24 صفحه
پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید
* به 5 کاربرکه بیشترین امتیاز رو تا 22 بهمن کسب نمایند، بدون قرعه کشی جوایزه نقدی اهدا خواهد شد.
* به کاربری که بیشترین افراد رو به سامانه معرفی کند، جایزه وِیژه کمپ یار تعلق خواهد گرفت.
* به سه کاربری که تا عید نوروز، یشترین پاسخ صحیح داده باشند جایزه نقدی تعلق خواهد گرفت.
انواع جایزه نقدی در یک قدمی شما
کتاب ورق زن اجتماعی پنجم ابتدایی جدید برای موبایل و تبلت
* به 5 کاربرکه بیشترین امتیاز رو تا 22 بهمن کسب نمایند، بدون قرعه کشی جوایزه نقدی اهدا خواهد شد.
* به کاربری که بیشترین افراد رو به سامانه معرفی کند، جایزه وِیژه کمپ یار تعلق خواهد گرفت.
* به سه کاربری که تا عید نوروز، یشترین پاسخ صحیح داده باشند جایزه نقدی تعلق خواهد گرفت.
انواع جایزه نقدی در یک قدمی شما